Sanción por contratar a inmigrantes ilegales
Si tiene una empresa, es posible que haya oído el término “trabajadores fantasma” en conversaciones con otros empresarios. A menudo, esto se hace en el contexto de las cuotas de trabajadores extranjeros o de pagar menos impuestos sobre la renta por su empresa.
Sin embargo, quizá se pregunte por qué algunas empresas deciden recurrir a trabajadores fantasma. Hay varias razones para ello, como inflar la cuota de trabajadores extranjeros de una empresa, reclamar gastos ficticios para evadir impuestos o abusar de los planes de la Administración.
En primer lugar, una empresa puede aumentar su cuota de trabajadores extranjeros contratando a más trabajadores locales. Esto se debe a que la cuota de trabajadores extranjeros de una empresa está vinculada al número de trabajadores locales que emplea. La cuota exacta de cada empresa variará según el sector en el que opere.
Por ejemplo, los trabajadores extranjeros de una empresa manufacturera pueden representar, como máximo, el 60% de su plantilla total. Esto significa que una empresa manufacturera puede contratar a 3 trabajadores extranjeros por cada 2 trabajadores locales. Por lo tanto, si parece que la empresa manufacturera ha contratado a más trabajadores locales (utilizando trabajadores fantasma), podrá contratar a más trabajadores extranjeros.
Cómo contratar legalmente a inmigrantes ilegales
Los cuadros que figuran a continuación presentan ejemplos de delitos y las sanciones que podrían aplicarse en caso de infracción de la Ley. Si está supervisando a menores, las defensas disponibles pueden verse modificadas por el artículo 19A de la Ley de Empleo de Menores de 2003.
Si está trabajando como voluntario o realizando prácticas, puede defenderse de la acusación si su empleador ha sido notificado de su exclusión del WWC y está en proceso de transferirle a un trabajo no relacionado con niños, o en proceso de rescindir legalmente su empleo.
No notificar por escrito a cualquier organización que le contrate para realizar un trabajo relacionado con niños la suspensión o cancelación de su inscripción en el Instituto Victoriano de la Enseñanza en un plazo de siete días a partir de la recepción de la notificación de suspensión o cancelación.
No notificar por escrito al departamento de cualquier persona que le haya contratado o de una agencia que le haya inscrito para realizar un trabajo relacionado con la infancia que no sea la enseñanza en una escuela o en un servicio para la primera infancia, en un plazo de 21 días tras la contratación.
Empleado herido en el trabajo sin indemnización por accidente laboral
Las disposiciones sobre trabajo infantil de la ley incluyen restricciones sobre las horas de trabajo y las ocupaciones para los jóvenes menores de 16 años. Estas disposiciones también establecen 17 órdenes de ocupaciones peligrosas para los trabajos que el Secretario ha declarado demasiado peligrosos para que los menores de 18 años los realicen.
Por reglamento, los empresarios deben mantener registros de las fechas de nacimiento de los empleados menores de 19 años, sus horas diarias de entrada y salida, sus horas de trabajo diarias y semanales y sus ocupaciones. La FLSA establece que un empresario que tenga archivado un certificado de empleo o de edad expedido oficialmente que demuestre que el menor tiene la edad mínima exigida por la FLSA no es responsable de infringir las disposiciones sobre trabajo infantil si dicha documentación resulta ser incorrecta. Los certificados de edad o de empleo expedidos en virtud de la mayoría de las leyes estatales suelen ser aceptables a estos efectos. Véase 29 CFR 570.5.
Los empresarios están sujetos a una sanción pecuniaria civil de hasta 11.000 $ por trabajador por cada infracción de las disposiciones sobre trabajo infantil. Además, los empleadores están sujetos a una sanción pecuniaria civil de 50.000 dólares por cada infracción que se produzca después del 21 de mayo de 2008 y que cause la muerte o lesiones graves a cualquier empleado menor de edad – dicha sanción puede duplicarse, hasta 100.000 dólares, cuando se determine que las infracciones son intencionadas o reiteradas. Cuando se imponga una sanción pecuniaria civil, los empresarios tienen derecho a presentar una excepción a la determinación en un plazo de 15 días a partir de la recepción de la notificación de dicha sanción. Cuando se presenta una excepción, se remite a un Juez de Derecho Administrativo para que celebre una audiencia y determine si la sanción es adecuada. Cualquiera de las partes puede apelar la decisión del Juez de Derecho Administrativo ante la Junta de Revisión Administrativa del Departamento de Trabajo. Si no se presenta una excepción en el plazo de 15 días, la sanción pasa a ser definitiva.
Nys compensación de los trabajadores derechos de los empleados
La ley federal requiere que cada empleador verifique la autorización de trabajo de cada empleado que contrata en el momento de la contratación. El empleador debe completar un formulario I-9 dentro de los 3 días de contratar a un trabajador. Un empleador no está obligado a comprobar la autorización de trabajo de las personas contratadas como contratistas independientes, sin embargo, si un empleador sabe o tiene razones para saber que un contratista independiente no está autorizado a trabajar en los EE.UU., el empleador puede ser considerado responsable.
Un empresario que no rellene el formulario I-9 para un trabajador o que no conserve el formulario archivado durante los 3 años requeridos podría enfrentarse a sanciones civiles y penales. Las sanciones por infracción del formulario I-9, por ejemplo, no cumplimentarlo o no mantenerlo archivado, son las siguientes:
Hay cierta complejidad en la forma en que el Servicio de Inmigración y Control de Aduanas (ICE) calcula las sanciones del formulario I-9. Ahora pueden sumar el número de formularios I-9 cumplimentados o no archivados. Ahora pueden sumar el número de infracciones del formulario I-9 a otras infracciones de contratación con el fin de inflar los importes de las sanciones y éstas pueden ascender rápidamente a decenas de miles de dólares.